多様性の尊重

下記をご覧ください。

• 人財ポリシーと人財育成 - ブラザーグループ 人財マネジメントポリシー

多様な人財の活躍と現地雇用の推進

ブラザーグループは、40以上の国と地域に製造・開発・販売の拠点を展開しており、ブラザーグループ全体での従業員数は4万人を超えています。そのうち7割以上の従業員が日本以外で働いており、グローバルに多様な人財が活躍しています。

地域別従業員数・海外従業員比率(連結)

また、生産拠点の新設や拡張を通じて、現地での雇用機会の創出による地域社会・経済の活性化にも貢献しています。例えば、フィリピンの生産拠点では10,000人以上、ベトナムでは2つの生産拠点をあわせて、11,000人以上を現地で雇用しています^*1。

海外拠点責任者として現地人財の登用を促進

ブラザーグループは、グローバルに所在する各拠点が、それぞれの市場環境に適した経営を自律的に行っている状態を目指し、海外拠点責任者として現地人財の登用を促進しています。海外の主要販売拠点の社長を含む経営層において、現地の市場やお客様を深く理解する人財を積極的に登用した結果、ブラザーグループの海外拠点責任者の現地従業員比率は、2025年に69%^*2となりました。

また、2025年度には、「ブラザーグループ 人財マネジメントポリシー」を策定しました。同ポリシーでは、多様性の尊重をグループの成長と革新の原動力と位置付けています。同ポリシーに基づき、各地域・拠点では、業務を通じた育成や研修を通じた幹部人財育成を自律的に進めています。今後も、各地域・拠点の役割や特性、課題に応じた人財育成を推進し、多様な⼈財が活躍している職場環境の構築を推進していきます。

1. 2026年3月末時点
2. ドミノ・MUTOH関連会社を含む

女性管理職については、各国・各地域で、女性の社会進出の歴史、生活文化、主な職種などが異なるため、全管理職者数に対する比率に差はあるものの、多くの拠点で女性が活躍しています。

1. 各年度3月31日現在
2. 嘱託社員・受入出向者を含む。取締役・監査役・執行役員は含まない
3. *2の基準で算出し直した値へ更新
4. ブラザーインターナショナル(ヨーロッパ)Ltd.は、2020年3月から2022年3月まで人数・比率の算出方法を見直した値へ更新

実績

1. 各年度3月31日現在
2. 嘱託社員・受入出向者を含む。取締役・監査役・執行役員は含まない
3. *2の基準で算出し直した値へ更新

労働者の男女賃金差異^*1,2

1. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき算出
2. 男女の賃金格差については、性別による賃金体系及び制度上の違いはなく、等級及び職種別人数構成の差によるもの

ブラザー工業における女性従業員比率など、女性活躍推進に関する詳しいデータについては下記をご覧ください。

ブラザー工業では、中期戦略「CS B2027」で掲げた「重点分野の人財ポートフォリオ強化」に向けて、重点分野における経験者採⽤・管理職採⽤を積極的に進めています。2025年度は、ブラザー工業の経験者採用者比率は48%、管理職の経験者採用者比率は28%となりました。今後も、事業ポートフォリオの変革実現に向けて、外部からの専門人財の登用を積極的に行っていきます。

また、経験者採用者の早期活躍と成果創出を目指し、経験者採用者を対象にブラザーオンボーディングプログラムを実施しています。詳細は、教育体系・研修内容(リスキリング・リカレント教育施策の強化)をご確認ください。

経験者採用数など詳しいデータについては、ESGデータ-社会(S)関連データ-ダイバーシティ・両立支援をご確認ください。

ブラザー工業では、障がいを持つ従業員も、それぞれの適性・能力に合った職種・職場で活躍しています。
日本では、一定規模以上の企業に対して、総従業員数の一定割合以上の障がい者を雇用することが法律で定められています。ブラザー工業における2025年度の雇用率は2.73%となり、法定雇用率である2.5%を満たしています。今後も、障がい者の採用と活躍の両面から、安心して働くことのできる職場環境の整備に継続して取り組んでいきます。

ブラザー工業は、グローバル憲章の「行動規範」にある「個人に対する信義と尊敬」に基づき、障がいの有無に関わらず、従業員同士が理解を深め、連携を強化して個々の能力を最大限に発揮できる職場環境づくりに継続して取り組んでいます。
この方針のもと、社内での障がいに関する理解促進に向けた外部講師による講演会や、障がい者の仕事の幅の拡大に向けた特別支援学校の学生向けの製造現場実習などを実施しています。また、ブラザーグループ内のジョブコーチ^*3が、障がいのある従業員が配属される部門に対し、必要な配慮や対応について事前に説明を行うなど、誰もが安心して働ける職場環境の整備を進めています。

1. 直雇用(嘱託社員、期間従業員は含む)と国内外への出向者を含む(受入出向者は含まない)
2. 新たな申請に伴い数値に変更があったことから、2024年度の「障がい者雇用率」を修正しました
3. 職場適応援助者のこと。障がいのある人が職場で円滑に働けるよう、本人や企業に対してサポートを行う専門職

障がい者雇用などに関する講演会

ブラザー工業は、障がい者の雇用拡大と社内での障がいに関する理解促進のため、2023年度から障がい者雇用に関する講演会を開催しています。

2025年度は、自分とは異なる背景を持つ人との接し方を学ぶことを目的に、ユニバーサルマナー^*講座を開催し、310人の従業員が参加しました。講演では、自分と他者の間の「違い」や、障がい者、高齢者、外国人など異なる背景を持つ人との接し方などが紹介され、講演後のアンケートでは80%以上の従業員が講演前後で「意識の変化」を実感したと回答しました。

• 障がい者、高齢者、外国人など多様な方と向き合うためのマインドとアクションのこと

ブラザー工業は、ダイバーシティ推進の一環でLGBTに関する理解を深め、従業員が自分らしく働くことのできる環境を整備しています。
2019年には、管理職・一般従業員向けにLGBTに関するe-ラーニングを実施しました。また、新入社員向けに2019年度から、新任管理職向けには2020年度から、人権や労務などに関する研修内でLGBTを取り上げ、2024年度には全従業員を対象に講演を実施するなど従業員の理解促進に努めています。
そのほかにも、健康診断の実施において性別回答欄の見直しなど配慮を行うとともに、法律婚を前提としていた福利厚生制度の一部を同性パートナーや事実婚にも適用するなど、多様性を尊重するためのさまざまな取り組みを展開しています。

LGBTに関する勉強会を実施

ブラザー工業では、LGBTに関する理解促進を目的として、従業員に対する講演会を実施しています。2025年度には、国内グループ会社の人事担当者を対象に、パートナーシップ制度や自社での制度運用時の注意点を学ぶ勉強会を実施しました。本勉強会には約40人が参加し、アンケートでは、「LGBTQ/SOGI^*について説明できる」と回答した割合が、実施前の17%から実施後には75% へと向上するなど、理解の深化につながりました。

• 性的指向(Sexual Orientation: SO)、性自認(Gender Identity: GI)、それぞれの英訳のアルファベットの頭文字を取った、すべての人に備わっている「性の属性(概念)」のこと

65歳定年への移行(2026年度以降)

ブラザー工業では現在、60歳の定年後も、希望者には65歳まで雇用を継続するシニアスタッフ制度を導入しており、長年培ってきた経験を生かして、スキルやノウハウを発揮できる場を提供しています。

2025年度には、80%を超える従業員が、シニアスタッフ制度での雇用継続を希望し、希望者全員をシニアスタッフとして再雇用しています。

また、ブラザー工業では、2029年度以降に60歳を迎える従業員を「65歳定年」とします。それまでの移行期として、2026年度から段階的な定年延長を行います。

65歳定年への移行にあたり、シニア層のさらなる活躍を促進するため、2023年度に「ブラザーシニアスタッフ制度」を改定しました。本改定では、シニア層の役割基準・レベルをより明確に定義し、それに基づき評価・報酬制度を整備しています。これにより、高い成果・貢献を創出するシニア層を適切に評価し、より正しく報いることができると考えています。なお、65歳以降も、高い成果と貢献が創出可能な人財については、社内での就労機会を拡大しています。

さらに、65歳定年への移行に伴い、新たに選択定年制度も導入しました。選択定年制度とは、定年延長の対象となる従業員が自身の定年年齢を選択できる制度で、60~64歳の間で定年年齢を選択します。このように、従業員のライフプランや意欲、希望に応じて働き方を選択できる制度を整備しています。

1. (シニアスタッフ数÷定年退職者数^*2)×100
2. 定年退職者数には、再雇用を希望しない人を含む

ブラザー工業は、これまでの取り組みが評価され、厚生労働省、愛知県、名古屋市から、女性活躍推進、子育て支援など多様な働き方に対応する企業として、認定されています。

詳しくはブラザーグループのサステナビリティを重視した経営-外部からの評価-女性活躍推進、子育て支援などに対する評価をご覧ください。