人財育成

近年、グローバル化はもとより、社会の価値観やニーズの変化など、従業員や組織を取り巻く環境が大きく変化しています。
このような状況においても、"At your side."の精神で、お客様に選ばれる会社であり続けること、そして従業員がより意欲をもって働くことができる企業風土を醸成することが重要です。これらを成し遂げるために、ブラザー工業株式会社(以下、ブラザー工業)では、2023年度に「人事ポリシー」を策定しました。本人事ポリシーのもと、中期戦略「CS B2024」で掲げた「従業員のチャレンジ行動促進」と「従業員エンゲージメントの向上」に向けた活動を推進します。そして、ブラザーグループビジョン「At your side2030」を実現し、さらにその先の未来永劫の繁栄を目指します。また、従業員が能力を最大限に発揮できるように、新たな人事制度をはじめとする人財育成や各種人事施策の展開を進めています。

ブラザー工業は、「人事ポリシー」に基づき、多様な一人ひとりが常に挑戦することで、組織と人が一体となり、未来永劫の繁栄を実現することが重要と考えています。この持続的成長を推進するために、ライフサイクルの視点から従業員を4つの世代に分類し、世代ごとにアプローチしています。

「若手層」には役割に基づく育成と早期抜擢、「ミドル層」にはより柔軟な配置と報酬、「マネジメント層」には役割に基づく貢献と能力強化、そして「シニア層」には新たな役割での成果、価値の創出を実現できる制度となるように改革を進めています。

この改革のもと、ブラザー工業の全従業員が能力を発揮し、中期戦略「CS B2024」で掲げた「従業員のチャレンジ行動促進」と「従業員エンゲージメントの向上」を実現するため、2023年度に人事制度を改定しました。この人事制度では、従来の勤続年数を重視した職能資格制度^*1から、担う役割を重視する役割等級制度^*2へと変更しています。また、役割等級制度への変更に伴い、評価制度、報酬制度も見直しています。

1. 経験年数を重視し、従業員個人の保有能力や発揮能力に基づき従業員を格付けする制度
2. 担う役割(役職)の重さに基づき、等級・処遇を決定する制度

役割等級制度・報酬制度

ブラザー工業は、2023年4月、職能資格制度から役割等級制度へ移行し、それに伴い報酬制度も変更しました。この新制度では、従業員の担う役割を重視し、その役割に応じて報酬を決定します。

従来の職能資格制度は、勤続年数が上がると報酬も上がる仕組みで、若手層が高い成果を出しても報酬に反映させづらく、昇格には一定の在籍期間が必要といった課題もありました。
新しく導入した役割等級制度では、勤続年数や年齢などに関わらず、担う役割に応じて等級・報酬が決定されます。これにより、年功序列の要素が減少し、高い成果・貢献を創出する人財がより報われる仕組みとなっています。また、高い成果や貢献をもたらす若手層の、昇格時に必要な滞留年数を短縮することで、優れた人財の早期抜擢を促進します。
本制度のもと、実力に応じた役割の付与と人財の最適配置を促進することで、人事ポリシーに掲げた「真の自律と挑戦」を後押しするとともに、「成果と貢献に正しく報いる」ことで、組織力を最大化していきます。

評価制度

ブラザー工業は、上記の役割等級制度への移行に伴い、評価制度も見直しました。新しい評価制度のもと、人事ポリシーに掲げた「成果と貢献に正しく報いる」を実現します。

2022年度にブラザー工業で実施した「従業員エンゲージメント調査」の結果から、従業員のエンゲージメントを高める要素として、「目標設定」が重要であることを再認識しました。そこで、ブラザー工業では、新しい評価制度の導入に加えて2023年度から、従業員のチャレンジをより促進することができる「目標設定」の仕組みに変更しました。
また、役職、役割ごとの「役割定義表」を新たに作成、公開し、「目標設定と人事評価の考え方」に関する動画配信やe-ラーニングの実施、評価者・被評価者向けの研修実施などにより、全ての従業員が新しい評価制度の理解を深め、共通認識をもって目標設定や評価ができるような活動を継続して行っています。

評価の決定後は、評価結果をフィードバックし、各自の強みや課題などを確認することで翌年度の目標設定につなげています。また、評価の結果は、給与と賞与に反映することで、透明性の高い報酬制度となっています。このようなオープンな制度により、上司と部下がお互いの理解と納得性を高めることで、「成果と貢献に正しく報いる」と同時に、従業員の「真の自律と挑戦」を後押ししています。

段階的な65歳定年延長

上記の役割に基づく人事制度が浸透した上で、2029年度に満60歳になる従業員から「65歳定年」に移行します。この定年延長は、2026年度から段階的に実施されます。また、定年延長に伴い、ブラザーシニアスタッフ制度も改定し、シニア層のさらなる挑戦や活躍を推進します。
本移行により、65歳まで報酬を一律的に下げることのない仕組みとなることで、長年にわたり培われた経験・知見・スキルを生かし高い成果を創出するシニア層に対して、その貢献に正しく報いることができると考えています。

ブラザー工業におけるシニア層の活躍推進の詳細は、下記をご覧ください。

ブラザー工業では、人事ポリシーで掲げた「多様性の尊重」に向けて、多様な働き方や仕事と生活の両立を支援する各種制度を導入しています。

詳細は、下記をご覧ください。

• 多様性の尊重
• 働きやすい職場環境

ブラザー工業は従業員一人ひとりが自分らしく成長し、自らのスキルや強みを生かしながら自律的なキャリアを築くことができるよう支援を行っています。例えば、節目の年齢でこれまでの経験を振り返り、なりたい姿を描くキャリアオーナーシッププログラム、さまざまなスキルを身につけるために希望者が参加できる公開研修、若手従業員を対象に早期に海外経験を積むトレーニー派遣などを実施しています。また、自己啓発の機会として通信教育メニューを提供し、決められた講座を修了した際には全額または半額の受講費用を補助しています。

さらに、新任上級職(管理職)向けには、マネジメント研修に加え、ハラスメント、人権、コンプライアンスなど20以上の研修プログラムを用意しています。ほかにも、従業員の成長促進を目的として、上司と部下が1対1で対話を行う1on1を2017年から導入し、現在は従業員の8割が実施しています。

• 教育体系図(ブラザー工業) [PDF/653KB]

1. 人事部・製造企画部主催の全社に向けた研修(OFFJT)のみ
2. トレーニー研修については、2020年度～2021年度は新型コロナウイルスの影響で中断、2022年度から段階的に再開
3. 人事部・製造企画部主催の研修に加え、各部門で実施している研修・教育を含む(2019年度から2022年度は、過去の掲載内容から、各部門で実施している教育・研修を含めて算出し直した金額に更新)

ブラザーグループは、広い視野と高い専門性を持ち、グローバルな課題に対応できる人財を育成するため、ブラザー工業と海外のグループ会社の間で人財を派遣する研修「トレーニー制度」を2008年度から実施しています。
この研修は、人財育成計画に基づいて選出された若手の従業員が対象で、派遣期間は3カ月から1年とし、派遣元と派遣先で事前に立案した研修計画にそったOJT(On the Job Training)を行います。トレーニー制度の開始当初は自身の専門業務に関係する研修が中心でしたが、2015年度からは、開発者が営業担当者と一緒にお客様を訪問し、ニーズや使用状況をお客様から直接聞くなど、専門性とは異なる経験を通じて新たな知見を得る研修も実施しています。

また、2018年度からは、20代の技術者が1カ月間、海外の生産・修理現場で学ぶ短期派遣も開始しました。この短期派遣制度は、開発者や技術者が、普段の担当範囲とは異なる業務を学ぶことで海外の生産現場と連携を高めたり、お客様を直接訪問することで真の課題を学んだりするなど視野を広げることのできる取り組みとなっています。2023年度には、ブラザー工業からドイツや台湾などのグループ会社に26人、フィリピンや中国などのグループ会社からブラザー工業に14人の従業員を派遣しました。
ブラザーグループは、これからも優れた価値を提供できるグローバルな人財の育成に取り組んでいきます。

私はイギリスにあるプリンティング・アンド・ソリューションズ事業の欧州販売統括会社にトレーニーとして参加しました。イギリス・フランス・ドイツでブラザーの業務用ラベルプリンターを使用されているお客様を訪問し、実際の製品使用方法をお伺いするとともに、お客様が抱えられている課題についてヒアリングを行いました。最初は、言葉の壁などもあり、お客様の本音を伺うことに苦労しましたが、はじめに訪問の目的を明確にするなどお客様に自分の思いを直接お伝えすることで、徐々にさまざまな情報をご提供いただけるようになりました。最終的には、ヒアリングを通じて、お客様自身も認識されていない課題まで把握することができるようになり、お客様からは「我々に向き合ってくれてうれしかった」という声をいただけました。
この経験から今後は、お客様と向き合うこと、そしてお客様が抱える課題の本質を知ることを意識し、その課題を開発者にも直接自ら伝えることで、お客様にとっての真の価値を提供することを目指していきたいと思いました。

私は、ベトナムの生産拠点であるBIVNからブラザー工業に派遣されました。ブラザー工業では、瑞穂工場や星崎工場で安全衛生に関する取り組みを実際に体験し、さまざまな知識や技術を学びました。具体的には、生産現場における協働ロボットの動作確認やリスクアセスメントの実施を通じて、作業の効率性と安全性を両立させる方法を学びました。さらに、ブラザー工業の生産現場における安全衛生パトロールや消火訓練への参加、AED装置の使い方の習得を通じて安全衛生に関する考え方をより深く理解することができました。
そのほかにも、90以上の取り組みを経験したことで、ブラザー工業の安全衛生に対する高い意識に触れることができ、自身の安全衛生への理解と意識がさらに向上したと感じています。
BIVNで働く従業員の安全意識をさらに高めるため、今回の研修で学んだ日本の安全衛生防災活動をBIVNでも展開していきたいと思います。

ブラザーグループは、中期戦略「CS B2024」で重点テーマとして掲げた「持続可能な未来に向けた経営基盤の変革」の中で、「各事業のビジネスモデルの変革」や「強靭かつ持続可能なサプライチェーンを構築」するために、デジタル技術の活用を推進しています。また、「従業員のチャレンジ行動を促進」するため、DX^*を担う人財の育成も強化しています。
ブラザーグループのDX戦略は、1．ビジネスDX(各事業のビジネスモデル変革)、2．オペレーショナルDX(強靭かつ持続可能なサプライチェーンの構築)、3．DX基盤構築(デジタルの徹底活用と人財育成)の3つの柱で構成され、その基盤構築としてDX人財の継続的な育成を全社で推進しています。DX人財の育成は、「DXコア人財」「デジタル活用推進リーダー」「全従業員」の3つの階層に分けて行っています。

• デジタルトランスフォーメーションの略。高速インターネットやクラウドサービス、AI(人工知能)などのIT(情報技術)によってビジネスや生活を変革していくこと